私たち、ヒューマンマネージコンサルティング株式会社（代表取締役　眞下　仁）では、『自己開示』と『フィードバック』に相当に比重を置いた研修、ワークショップを実施しています。お客様のご要望や研修、ワークショップの位置付けなどにも依りますが、『自己開示』と『フィードバック』で、時間のほぼ全て、少なくとも8割以上の時間を費やすことも頻繁です。  

◆『ジョハリの窓』を広げる研修、ワークショップ

  「周囲が知らない自分」を広げる『自己開示』、「自分が知らない自分」を広げる『フィードバック』・・・その結果として多くの「気づき」を得て、更に、その結果として「能力、スキルの向上」、「才能の発掘」、「仕事の拡充」につなげる形態の『ジョハリの窓』を十分に活用した研修、ワークショップを実施しています。 「ジョハリの窓」は、一般的にも、研修の定番と言って良い程、頻繁に出てくる考え方で、この考え方が研修で多用される理由は、研修で「周囲が知らない自分」を広げる『自己開示』をたくさんして、「自分が知らない自分」を広げる『フィードバック』をたくさん受けて、交流によって多くの「気づき」を得て、「能力、スキルの発見と向上」、「才能の発掘」、「仕事の拡充」に活用ようするように動機付ける、わかりやすい理論、ツール・フレームであり、重要で、必須の考え方だからです。  

◆ジョハリの窓とは

 

（「ジョハリの窓」　ジョセフ・ルフト 氏、ハリ・インガム氏より引用、加筆）

「ジョハリの窓、Johari window」は、サンフランシスコ州立大学のジョセフ・ルフト (Joseph Luft)氏 とハリ・インガム (Harry Ingham)氏の2人の心理学者の考案であり、2人の名前を合わせて名称され、1955年の「グループ成長のためのラボラトリートレーニング」で、ジョセフ・ルフト氏 とハリ・インガム氏が示したことがはじまりと言われています。 「ジョハリの窓」では、上記の図のように、これからの窓として、「周囲が知らない自分」を広げる『自己開示』と「自分が知らない自分」を広げる『フィードバック』によって「開放の窓」を広げて、「盲点の窓」、「秘密の窓」、「未知の窓」を小さくするという取り組み方のあり方、大切さを示しています。 私たち、ヒューマンマネージコンサルティング株式会社の研修、ワークショップでは、「ジョハリの窓」による『自己開示』と『フィードバック』を重視し、「演習、ワーク、ケーススタディー」において「ディスカッション」を多く設けています。 具体的な、手法としては、各メンバーが自らの意見を自発的に示すように設問し、続いて、メンバーやファシリテーターから「問い」を重ねて、各メンバーの考えを多く引き出して『自己開示』となるように働きかけます。その後も、発表（プレゼンテーション）して、メンバーとファシリテータが問い掛けてより深い『自己開示』を促します。 そして、思考・検討の結果（自らの答え）について、メンバーとファシリテータから時間を掛けて、できるだけ多くの『フィードバック』をします。  

◆『ジョハリの窓』による『守破離の窓』の開放

  『ジョハリの窓』を広げる『自己開示』と『フィードバック』を、『守・破・離（守破離、しゅはり）』の各段階で実施します。 「守破離（しゅはり）』とは、 ●守破離の『守』　既存の良い型を「理解し、守る」こと、学習のはじまりの段階 ●守破離の『破』　習得した既存の型を「自分に合う形にする」、「より良い型を創る」こと ●守破離の『離』　自分に合った新しい型を「自分自身の型として自在に活用する」こと 私たち、ヒューマンマネージコンサルティング株式会社の研修、ワークショップでは、 ●守破離の『守』の段階では、自分自身のクセを解消し、良い型を理解、習得するために、 ●守破離の『破』の段階では、より良い型を創るために、 ●守破離の『離』の段階では、創った型を効果的に活用するために、 『ジョハリの窓』を広げる『自己開示』と『フィードバック』を頻繁に取り入れ、『守破離（しゅはり）の窓』を広げています。   文責　ヒューマンマネージコンサルティング株式会社　代表取締役　眞下　仁（ましも　ひとし）