8月の特集:真夏の組織変革

会社、組織にとって、「8月」とはどのような月なのでしょうか?

多くの会社さんは、3月が決算月、6月は四半期の締め、9月は半期の締め、12月は年末・・・と、これらの月はPDCAサイクルの一巡の月で、何となく自然に身が引き締まるのですが、大局的なのが、5月と8月!5月はゴールデンウェーク、8月は夏休みという時節柄、連休や休暇の雰囲気、そして社会全体の雰囲気とも合い絡まって、どうも身が締まらないものです。しかも、この猛暑と重なればなお更。

8月決算の会社さんを存じておりますが、5月に第3四半期の締め、8月に本決算とされている会社さんは、社会がダラけそうな時期に、一歩抜き出たモチベーションとアクションを産む、良いサイクルを持つ会社さんだと思います。

まあ、そうは言いつつも、ダラけ体質に対策するために決算月を変えるのも、またオーバーなことえもあり(勿論、そういう対策があっても良いと思いますが)、ここでは、あらためて、また冷静に8月というこの時期のあり方を考えてみたいと思います。

8月とは?

数日間の企業研修には向くような、向かないような月・・・分散型の夏季休暇が広がりつつあるので、一概には言えませんが、やはりこの月に企業研修を組むことは、難しいと言えます。むしろ、8月中にある程度夏季休暇を社員がとってしまわないと、9月以降の組織の一体感がなかなかうまれないかもしれません。熱意ある社員の方には通信教育やEラーニングを通じて、自己啓発に充てる方もいらっしゃるかもしれませんが、会社側から強制して全員と言うのも社員の夏のひとときを、落ち着かなくさせてしまうものです。

9月までのおさらいの月、10月からの構想の月・・・『過去と今後のイメージングの月と言えるかと思います。具体的ではなく、抽象的なイメージを持つための良い時期ではないでしょうか。特に、具体的な定量的な評価は翌月に譲り、定量的な計画作りは翌々月に譲るとして、8月は『具体的でなく、イメージで考えることに徹する』と良いのではないでしょうか。実は、私の経験からですが、多くの企業では具体化を急ぐため(激変の経営環境に応じるため、そのスピードはやむを得ないのですが)、多くの社員が「俯瞰」する時間的な余裕を失い、そもそもそうすることの必要性を忘れて行くケースが多いものです。延いてはその結果、将来的な戦略を作る発想力や今を変える創造力を、社員から奪ってしまっているのです。

会社にはビジョンがあるのが当たり前!

では各組織(組織のリーダー)にビジョンはありますか?

経営や事業環境の変化に、自社、自事業が応じられなくなる状態、つまり環境とのズレが生じた状態に修正を促す、良い方向に変化を促すこと、これが所謂『企業変革』に該当します。どのような環境変化にあっても、絶えず向かうべき方向性を持ち、軌道修正する。そのためにビジョンがあります。よって、企業変革にはビジョンは必須となります。このビジョンの存在は、経営レベルでは当然のこととされていますが(全社ビジョンを有していない、提唱していない会社は皆無なはず)、実は、これが、もう1階層、2階層と組織の階層が降りて行くと、その組織にビジョンが無いと言うことも少なくないのです。

事実、部長さんや課長さんに「あなたの組織のビジョンは何ですか?」と聴くと、「考えたことがない」、「そうですね・・・」とその場で考え始めるケースが多いものです。

企業変革の起点は、各組織のリーダークラスがビジョンを持つこと、これをはじめとして各組織が属する事業環境とのズレに継続的に修正を掛けることができるかどうかの違いを産むことになります。

「真夏の組織改革」の進め方

 組織改革の要素は、大きく3つあります。

  1. 組織ビジョンの構築
  2. 頻度高いコミュニケーション(明確な目的のあるミーティング、ダイアローグ)
  3. リーダーによるコミュニケーション(ミーティング)の促進(リーダーのその促進のためのスキル習得を含む)

です。

真夏の組織改革では、1.を徹底します。特に8月に徹底します。勿論、単なる思い付きのビジョンではなく、求める組織の将来像からの逆算に基づくものです。要するに、熱い自らの思い・情熱からも、そして将来予測を踏まえた冷静さと論理性からも導かれたビジョンです。

それを考えるための『白紙の、しかも大雑把な枠だけのワークシート』を各組織のリーダークラスに配り、イメージを作ってもらいます。これが8月の取り組みになります。

その後の進め方については、次号以降にて・・・

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